Le marché des gestionnaires de paie se caractérise depuis longtemps par une pénurie de candidats. L'entrée en vigueur du prélèvement à la source (PAS), venu déséquilibrer un peu plus le rapport demande/offre, n’a pas arrangé la situation. Pourtant, avec une tendance à l’automatisation et à la simplification de la gestion de la paie, couplée à un besoin plus fort d’accompagnement des salariés sur le plan social, le rôle du gestionnaire de paie a récemment évolué positivement pour les professionnels du métier.

Le poste de gestionnaire de paie en mal d’attractivité… et de formation 

Les métiers de la paie apparaissent encore trop souvent comme très techniques et sont, par conséquent, peu attrayants aux yeux des étudiants. En résulte une pénurie de profils spécialisés. Mais au-delà d’une question d’attractivité, les difficultés de recrutement rencontrées sur ce métier s'expliquent par le manque de cursus dédiés en France. « Il existe peu de formations diplômantes spécialisées en paye, l'Ifocop étant à ce jour la plus connue », pointe Mathilde Martin, Practice Manager Division RH & Juridique chez Page Personnel. Dans ce contexte, les parcours des candidats sont souvent variés. La plupart, diplômés généralistes en ressources humaines, se forment aux métiers de la paie directement dans l’entreprise, au sein des départements RH ou comptabilité.

Une expertise recherchée, un poste en première ligne 

Exit, l’image du gestionnaire de paie passant ses journées derrière son ordinateur pour intégrer des chiffres dans un tableau Excel : place au GP nouveau !
Autrefois, le gestionnaire de paie travaillait en vase clos, mais aujourd’hui, et notamment avec la mise en place du prélèvement à la source, il est en première ligne pour expliquer aux salariés les évolutions sur leur bulletin de paie
explique Mathilde Martin. Outre le prélèvement à la source, le contexte de transformation générale des métiers des ressources humaines lui confère un nouveau rôle de communicant auprès des salariés, renforçant son implication sociale au sein de l’entreprise. Le Gestionnaire de Paie doit informer les salariés et jouer auprès d’eux le rôle de relais pour s’assurer que chacun se soit approprié les nouveaux processus lorsqu’un changement de réglementation intervient, comme ce fut le cas en janvier 2019 avec l’entrée en vigueur de la Déclaration Sociale Nominative.
Enfin, la digitalisation de la gestion de la paie renforce le rôle d’expert du Gestionnaire de Paie qui doit désormais se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée d’analyse, de contrôle et de pilotage de la paie. En adoptant ce positionnement nécessitant des compétences techniques comme comportementales pointues (rigueur, sens relationnel, autonomie, …), le gestionnaire de paie se place en véritable expert digital RH, apportant une touche essentielle à la performance de l’entreprise.

Un marché très favorable aux Gestionnaires de Paie 

Ce déséquilibre entre l’offre et la demande a inéluctablement des conséquences sur les modalités de recrutement ; conséquences ici largement bénéfiques aux candidats ! En effet, pour attirer des experts, les entreprises doivent consentir des efforts en matière de rémunération notamment.
Difficile pour les organisations d’échapper à l’inflation des salaires dans la mesure où les candidats sont souvent approchés simultanément par plusieurs recruteurs, et chassés alors même qu’ils sont en poste. Une entreprise qui ne pourrait revoir sa politique salariale pour s’aligner avec les salaires du marché aurait d’autant plus de mal à recruter le Gestionnaire de Paie dont elle a besoin. 
Aujourd’hui, le salaire d’un gestionnaire junior avoisine les 28K€, tandis qu’un gestionnaire de paie senior pourrait prétendre à 35-40K€ bruts annuels, soit une évolution de 10% en moins de 5 ans. Selon Mathilde Martin, cette tension du marché entraîne par ailleurs certains déséquilibres au sein même des entreprises :
Il n’est pas rare de constater un décalage de rémunération entre les nouveaux arrivants et les autres collaborateurs du service, pourtant plus expérimentés. Les entreprises se doivent par conséquent parfois de réviser plus largement leur politique salariale, en réponse à ce phénomène.
Par ailleurs, pour fidéliser leurs Gestionnaires de Paie, les organisations doivent également repenser les parcours professionnels en interne afin de pouvoir proposer des missions riches et de réelles perspectives d’évolution à moyen terme à leurs nouveaux collaborateurs. Les gestionnaires de paie privilégient en effet l’intérêt des missions à la rémunération et/ou secteur d’activité. Les postes complets restent les plus prisés, autrement dit les postes ou l’intégralité du process paie est internalisé. Le Centre de Services Partagés (CSP) reste l’environnement le moins attractif pour les Gestionnaires de Paie dans la mesure où les missions sont souvent découpées en tâches très spécialisées.
Selon Mathilde Martin, les critères les plus plébiscités par les GP au moment de choisir un employeur sont :
  1. Le contenu des missions (Paie, ADP, SIRH, objectif : développer de nouvelles compétences)
  2. La gestion de l’intégralité du process paie (objectif : ne pas perdre de technicité)
  3. Le relationnel avec les salariés de l’entreprise 
  4. La proximité avec son lieu de travail
  5. Le salaire
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