Comment le Recruitment Process Outsourcing (RPO) révolutionne le sourcing

Des besoins en sourcing de plus en plus importants

Les projets de recrutement des PME/ETI et grandes entreprises exigent aujourd’hui de plus en plus souvent une capacité de sourcing importante. Parce que l’objectif est la réalisation d’un plan de recrutements volumiques ou parce que ledit plan porte sur des profils en tension, et plus encore lorsque ces deux exigences vont de pair. Les outils de sourcing traditionnels ne permettent plus de mener à bien de telles missions dans des délais raisonnables. L’approche RPO (Recruitment Process Outsourcing) peut-elle fournir de nouvelles solutions ?

Les moyens traditionnels ne suffisent plus

Traditionnellement, les acteurs du RPO utilisent le vivier de candidats à disposition des clients, à travers le SIRH de l’entreprise, largement alimenté par sa Marque Employeur (candidatures reçues). Selon les métiers, le sourcing Marque Employeur constitue entre 60 et 90 % des postes pourvus.

Le complément s’appuie sur :

• La diffusion des offres d’emploi (retour annonces)
• L’utilisation de CV-thèques, jobboards et réseaux sociaux
• Des actions de chasse de tête (plus rare).

C’est aujourd’hui insuffisant pour diverses raisons. D’une part, parce qu’il existe une pénurie de profils sur certains métiers (pensons aux Commerciaux, techniciens et spécialistes de l’IT notamment) et que les bons candidats sont le plus souvent déjà en poste. D’autre part, parce que certains secteurs d’activité attirent spontanément moins que d’autres, et peinent à se rendre visibles des profils dont ils ont besoin. Prenons l’exemple d’un groupe industriel qui a pour projet de développer son offre digitale ; il est fort à parier que l’entreprise rencontrera des difficultés à attirer les bons profils qui ne l’identifient pas comme un employeur potentiel.

Les habitudes des candidats ont changé

Nombre de candidats sur des métiers en tension ne font plus du tout l’effort aujourd’hui d’aller s’inscrire sur les CVthèques et pour cause, ils sont déjà sur-sollicités sans même être réellement « visibles ». C’est très vrai sur les métiers de l’informatique notamment avec des développeurs qui reçoivent jusqu’à 3 propositions par jour de la part des recruteurs ou encore sur les métiers techniques. Une présence même diffuse sur LinkedIn ou Viadeo suffit alors à garantir à ses profils la réception régulière d’offres de poste à des salaires souvent très attractifs.

De nouvelles solutions grâce à votre partenaire RPO

Le sourcing est en pleine ébullition. De nouvelles applications apparaissent chaque mois avec des recettes (miracles ou pas) pour dénicher des pépites. Il faut donc être en capacité de tester continuellement de nouveaux outils. Ecarter ceux qui ne fonctionnent pas ou les positionner selon leurs forces sur les métiers les plus pertinents, adopter ou faire évoluer ceux qui fonctionnent ou méritent que l’on contribue à leur développement dans un objectif commun de gain de parts de marché.

Le cabinet PageGroup a par exemple innové en 2015 avec le Real-Time Bidding (campagnes de sourcing programmatique, en profiling et retargeting, s’apparentant à de la chasse digitalisée) et poursuit l’adoption de solutions innovantes pour développer son offre de services et répondre toujours plus efficacement aux attentes des clients.

Les outils utilisant l’Intelligence artificielle pour du profiling ou du matching candidats, pour faire correspondre par exemple des offres à un CV en fonction d’éléments tels que les compétences douces ou la géolocalisation, sont par exemple très en vue grâce à des collaborations avec des entreprises innovantes telles que Jobijoba ou CornerJob. Les outils d’assessment comme ceux proposés par Jobmaker, ou d’évaluation des soft skills font également partie des solutions proposées aux entreprises.

Parce que les outils de sourcing traditionnels ne suffisent plus, parce que les habitudes des candidats ont changé, le partenaire RPO se doit d’être innovant et de proposer une stratégie de diversification dans son approche de la mission afin de trouver, pour son client, les profils les plus difficiles à capter. Cette diversification passe tant par les outils technologiques que par les ressources engagées et la qualité de la relation humaine établie entre les parties prenantes.

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Article par Laurent Blanchard, Directeur Général Page Outsourcing.