Le contrôle de références permet au recruteur de confirmer les expériences professionnelles des candidats en interrogeant les anciens employeurs. Certains y accordent peu d’importance, d’autres en revanche estiment que les références peuvent faire toute la différence : départager deux candidats en lice ou bien encore vérifier la véracité des propos. Quelle que soit votre perception, cette démarche fait partie intégrante du processus de recrutement et demande un certain savoir-faire. Alors, voici quelques conseils pour une prise de références réussie. 

Cadre légal de la prise de référence 

La prise de références est encadrée par le code du travail. Tout employeur ou cabinet de recrutement doit préalablement obtenir l’accord du candidat. Cette autorisation est obligatoire même si ce dernier a mentionné les coordonnées de personnes référentes sur son CV. La finalité de la prise de références est de vérifier que les compétences techniques et les soft skills soient en adéquation avec le poste visé. Les éléments demandés doivent être factuels : temps de travail, durée du poste, fonction occupée, nature du contrat, type de missions ou rôle dans l’entreprise, résultats… Enfin, toute question d’ordre privé est prohibée. 

Contacter le bon interlocuteur 

Une fois votre décision prise, il vous faut choisir la bonne personne à contacter parmi la liste de références indiquées par le candidat. Si le candidat est encore en poste, pour des raisons évidentes de confidentialité et de discrétion, vous devez exclure l’employeur actuel. Par souci d’impartialité, privilégiez des référents avec un rapport hiérarchique plutôt que d’anciens collègues. Ces derniers peuvent en effet s’avérer plus complaisants qu’un ancien manager. Pour certaines fonctions, des référents extérieurs sont aussi intéressants, notamment pour vérifier des points techniques. Un commercial ou un consultant dans un domaine particulier, pourra renvoyer à un client par exemple. Si vous avez des difficultés à obtenir des noms de personnes à contacter, c’est qu’il y a surement quelque chose à creuser. A l’heure de Google et des réseaux sociaux, difficile de prétexter qu’une personne n’est plus joignable car elle a quitté l’entreprise. 

Poser les bonnes questions

Maintenant que vous avez identifié le ou les bons interlocuteurs, réfléchissez à ce que vous avez besoin de connaître ou de vérifier au sujet du candidat : expériences, compétences techniques ou comportementales, missions confiées, etc. Le but étant de confirmer que le candidat sera la personne de la situation. N’hésitez pas à indiquer à votre interlocuteur les missions que vous souhaitez lui confier et à lui demander son avis. Les questions ouvertes et les silences permettront à votre interlocuteur de s’exprimer plus librement et donc d’obtenir plus d’informations. Voici quelques exemples de questions :

  • A quelle date le candidat a-t-il intégré votre entreprise ?
  • Pourquoi a-t-il quitté l’entreprise ?
  • Quel poste a-t-il occupé et quelles étaient ses principales missions ?
  • A-t-il occupé des fonctions managériales ?
  • Si c’était à refaire, choisiriez-vous de le réengager ?
  • Quelle a été sa plus grande réussite ?
  • A-t-il l’esprit d’équipe ?
  • Quels sont ses points positifs et négatifs ?
  • Avez-vous reçu ce candidat en entretien d’évaluation ?

Il est possible que vous deviez laisser de nombreux messages aux référents avant d’avoir une réponse, mais ne vous découragez pas et n’hésitez pas à relancer car la prise de références peut vous aider à conforter votre choix de candidat. 

Pour plus d’informations sur le processus d’entretien, n’hésitez pas à consulter nos articles sur « L'entretien d’appréciation des compétences » et « Les avantages de l’assessment center ».

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