La sélection des candidats à un emploi doit s’effectuer sur la base de ses compétences et dans le respect de ses droits fondamentaux.

Elle doit préserver l’égalité professionnelle en ne reposant pas sur des motifs prohibés, ce qui serait constitutif d’une discrimination à l’embauche.

A défaut, la victime de pratiques illégales est en droit d’engager un certain nombre de recours.

1.Le candidat doit être recruté sur la base de ses compétences

La collecte d’informations et l’évaluation des compétences ne doivent pas se faire au détriment des droits du candidat tels que le droit au respect de sa vie privée, de son intimité, de sa liberté de déplacement ou de sa liberté de conscience et d’opinion.

Un certain nombre d’informations ne peuvent et ne doivent donc pas être recueillies auprès du candidat à un emploi, dans la mesure où elles touchent à ses droits fondamentaux.

De la même façon, un certain nombre d’informations ne sont donc ni pertinentes ni légitimes pour apprécier la capacité d’un candidat à occuper un emploi ou ses aptitudes professionnelles.

C’est ce qui ressort de l’article L. 1221-6 du Code du travail.Par exemple, lors du recrutement d’un manager commercial, notre cabinet spécialisé dans le recrutement de commerciaux se concentrera sur des questions portant sur les objectifs professionnels du candidat, sur ses précédents postes (chef de secteur, rattaché au directeur ou à la directrice commerciale, en CDI ou en CDD, etc.) et secteurs d’activité (en agence ou chez l’annonceur, dans l’industrie ou les services, etc.), sur ses compétences professionnelles (développement du chiffre d’affaires, mise en place de stratégie commerciale, gestion d’une équipe, etc.).

2.Le respect de l’égalité professionnelle : la lutte contre les discriminations à l’embauche

Un recruteur est tout à fait en droit d’écarter une candidature au motif que le candidat ne justifie pas de compétences suffisantes pour un poste au regard de son expérience, ses connaissances ou sa formation.

L’objet même de l’activité d’un recruteur consiste en effet à sélectionner des candidats, et à en écarter, afin de ne retenir que ceux dont le profil est en parfaite adéquation avec le poste.

En revanche, la sélection de candidats à un emploi ne doit en aucun cas s’opérer sur un critère sur lequel la loi interdit de fonder des distinctions, ce qui serait constitutif d’une discrimination : Code du travail art. 1132-1 / code pénal art. 225.1

  • le sexe,
  • la situation de famille,
  • la grossesse,
  • l’origine,
  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race,
  • le patronyme,
  • le lieu de résidence,
  • l’état de santé,
  • le handicap,
  • les caractéristiques génétiques,
  • les mœurs,
  • l’orientation et/ou l’identité sexuelle,
  • l’âge,
  • les opinions politiques,
  • les activités syndicales,
  • les convictions religieuses,
  • l’apparence physique,

3.Les recours

En plus des recours non juridictionnels (Défenseur des droits, CNIL,…) qui peuvent déboucher sur des sanctions pécuniaires importantes ou un renvoi vers des actions en justice, les candidats s’estimant victimes de discrimination peuvent également agir directement devant les juridictions civiles et pénales.

Quelles actions concrètes pour éviter la discrimination à l’embauche ?
Pour instaurer une politique de non-discrimination au sein de votre entreprise, veillez à mettre en place des outils d’aide au recrutement (tels que des grilles de sélection et d’entretien) : cela mettra en valeur les compétences et missions indispensables de votre future recrue et favorisera l’objectivité de votre chargé(e) de ressources humaines dans son recrutement. Vos annonces d’offres d’emploi doivent préciser les compétences et expériences exigées ainsi que les contraintes particulières du poste. Elles ne doivent pas mentionner l’âge ni le sexe des candidats par exemple. 

Par exemple pour un emploi commercial dans le secteur du digital, tel qu’un directeur webmarketing, vous pourrez demander dans votre annonce les compétences précises nécessaires selon vous au métier de cadre commercial dans le web, une expérience préalable dans un poste (responsable des ventes e-commerce, manager marketing digital, etc.) ou un secteur particulier (entreprise spécialisée IT, médical, etc.), des savoir-être souhaités (sens de l’organisation, grande capacité d'analyse, etc.). Pour éviter toute discrimination à l’embauche, vous pouvez vous adresser à des professionnels comme un cabinet de recrutement.

Si vous êtes en recherche d’emploi, visitez la section candidats.

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